‘Mensen willen en kunnen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden’ – Remco Claassen

Bijgewerkt: 29 sep 2020


Gisteravond vertelde mijn man dat hij een podcast van Remco Claassen had geluisterd. En dat de zin die hem het meeste bijgebleven was is: ‘waarom mensen wel willen en kunnen veranderen, maar niet veranderd willen worden’. Deze zin voelt zó waar voor mij. De afgelopen 13 jaar ben ik bezig geweest met veranderingen, als consultant, en later als leider van een team van veranderaars. Hoe vaak ik niet gehoord en eerlijk, zelf ook gedacht heb: ‘we hebben een gedragsverandering nodig’, ‘onze mensen zitten in de weerstand’, ‘ze zijn verandermoe’. Is dat zo?... Ik denk het niet. Die ene zin van Remco Claassen zegt alles. Want wat we eigenlijk zeggen is: ‘mijn mensen doen niet wat ik zeg, ze sluiten niet aan bij hoe ik ben, en hoe ik denk dat (ik) we succesvoller kunnen zijn, ze begrijpen mij niet’. En daarmee gaat de verandering niet over hen, maar over jou en mij als leider.


Ik geloof namelijk dat wanneer mensen het waarom van een inhoudelijk verandering snappen en echt doorleven, dat ze de verandering aan gaan. Echter betekent het wel dat je als leider in de schoenen van je medewerker gaat staan, en niet om je te bemoeien met het hoe, maar om je te verplaatsen in hun waarheid en situatie. Vervolgens hoe je met die wetenschap het waarom het beste kan verpakken. Het probleem is alleen dat we ons gaan bemoeien met het ‘hoe’ van het werk, we willen controle houden. Het werk dat de leider of de consultant nooit zelf gedaan heeft, en toch denk beter te begrijpen dan de persoon die dagdagelijks het werk zelf doet. En dat is het punt waar het in veranderingen vaak mis gaat. Iemand anders gaat invullen hoe de medewerker in de toekomst zijn of haar werk gaat doen en vaak ook welk gedrag daar voor nodig is, en dat is precies waar de medewerker afhaakt. Want wat je doet is dat je verandert met de winkel open, de medewerker moet gewoon nog zijn werk doen, totdat het nieuwe ontwerp klaar is en dan leggen we wel uit in een training hoe het werk veranderd en hoe we vinden dat zij of hij moet veranderen, en als we de periode daarna niet ‘het gewenste gedrag zien’ zijn we verbaasd, want we hebben het toch goed uitgelegd. Echter daarmee hebben we nog steeds, iets verfijnder wellicht, een verandering die plaatsvindt op maandagmiddag om 16.00 in iemands persoon. Daar ontstaat weerstand.


En het is begrijpelijk, jaar na jaar gaan de targets die je als leider moet halen omhoog, want alles wat wij kennen is groei. Accepteren dat we een jaar minder resultaat halen, omdat er dingen aangepast moeten worden is lastig, omdat vaak ergens in de piramide van de top iemand druk voelt om meer resultaat te halen. Een boodschap vertellen dat we dit jaar iets minder zullen groeien dan voorgaande jaren, vinden we nog steeds spannend om te delen. Want wat nou als ‘ze’ vinden dat ik het niet goed doe. Ik herken dit gevoel helemaal. Echter gijzelen we daarmee massaal hele afdelingen, zo niet bedrijven. Ik geloof dat wanneer je ruimte maakt voor de verandering, het waarom en het wat vertaalt naar en met de medewerker, je eerlijk bent over de gevolgen (naar de lagen boven je èn onder je), èn het hoe aan de medewerkers laat, dat je wel resultaat bereikt. Ja, dan zak je wellicht eerst terug in resultaat, echter wanneer de verandering doorgevoerd is heb je een duurzaam en gedragen resultaat samen bereikt met je medewerkers. En het enige dat nodig is geweest is ‘geduld’ en durven af te remmen, de mensen die de kennis hebben je te laten helpen. Want tja… moet je wel alles weten en zelf kunnen als leider?


Herken je je hierin? Of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel? Let me know!


#changeleadership#organisationalcoach#leadbyexample

29 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven